Droit du travail

Des rapports de l’Organisation internationale du travail (OIT) ont fait état de l’évolution du stress au travail, en avançant que cela concerne le quart de la population professionnelle mondiale. Ce mal débouche sur un état psychique et physique qui empêche l’employé de se prendre en main normalement dans ses activités : le burn-out. Quelles sont la signification et l’étendue de cette nouvelle maladie en droit du travail ?

Qu’appelle-t-on « burn-out » ?

Le burn-out est le résultat de l’excès de stress au travail. Provoqué par une trop forte implication et des conditions de travail exigeantes, il désigne un état de fatigue et d’épuisement mental. En général, le travailleur devient inapte à reprendre normalement son travail.
Considéré comme un des risques psychosociaux professionnels et reconnu comme tel par le Code de la Sécurité sociale, cet état d’épuisement physique et psychique reste pourtant une notion controversée dans le droit du travail. Les lois ne la mentionnent nulle part parmi les maladies professionnelles, même si la jurisprudence prud’homale la reconnaît comme un élément mettant en cause l’obligation de l’employeur en matière de sécurité des salariés.

Responsabilité de l’employeur en matière de burn-out

La pratique judiciaire a de plus en plus raison de la législation encore lacunaire à ce sujet. Les tribunaux prud’homaux ont en effet puisé dans le Code du travail la solution pour qualifier le burn-out. Dans son article L.4121, ce texte enjoint l’entreprise à garantir la protection de la santé physique et mentale de ses employés.
En tant qu’employeur, vous devez donc tout mettre en œuvre pour empêcher la survenue des cas de burn-out. Vous devez identifier les facteurs de risques, bien organiser les congés, apporter des aménagements horaires favorables à tous, informer et dialoguer avec les employés concernant les objectifs de l’entreprise, encadrer l’usage des outils informatiques…
En cas de manquement à cette obligation de résultat, vous pouvez être attaqué pour « faute inexcusable ». Plus en profondeur, la Jurisprudence considère aussi la pression excessive exercée par un employeur ou un supérieur hiérarchique sur le ou les salariés subalternes comme du harcèlement. Dès lors que ce stress aboutit à un burn-out altérant la santé physique et psychique de l’employé, votre responsabilité en tant qu’employeur est engagée.

Pour faire reconnaître votre maladie professionnelle, faites appel l’avocat Maître RENOULT à Rouen.

Quel recours pour le salarié en cas de burn-out ?

Pour établir un état de burn-out, vous devez d’abord consulter un médecin. Il vous diagnostiquera, établira un bilan, pour ensuite confirmer ou non votre état d’épuisement professionnel.
Le cas échéant, vous aurez un bon nombre d’issues selon la situation en présence. Vous pourrez notamment en parler au service RH et demander le soutien des délégués du personnel, demander la confirmation du burn-out auprès du médecin de travail, en parler directement à l’employeur.
En cas de licenciement, votre contestation se basera uniquement sur le constat du médecin de la CPAM, lequel évaluera votre état et effectuera une demande de reconnaissance auprès du Conseil régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
En cas d’absence d’entente amiable, vous pourrez saisir le Conseil de Prud’hommes. À noter que la saisine de cette instance peut aussi se faire pour une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, sur la base du même motif. Cette démarche aboutira aux effets de la confirmation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de burn-out ?
• Licenciement pour invalidité : la procédure à suivre
• Comment réagir face aux absences injustifiées de son salarié ?

Le licenciement, même motivé par l’incapacité du salarié, est un mode de rupture de contrat très encadré. En tant qu’employeur, vous devez suivre plusieurs étapes obligatoires pour sa mise en œuvre. Le manquement aux règles ainsi que l’existence de vices de fond ou de forme pourront vous mettre dans une situation compromettante.

Les principes du licenciement pour invalidité ou inaptitude

Dans une entreprise, l’impossibilité pour un employé de reprendre normalement son travail après un accident peut constituer un motif pour engager une procédure de rupture. Ceci dit, la nature de l’incapacité doit être établie. Il faut notamment faire la nuance entre deux notions juridiquement différentes : l’invalidité et l’inaptitude.

Quelle forme d’incapacité peut motiver un licenciement ?

L’invalidité désigne l’état d’une personne qui ne peut plus exercer son activité professionnelle actuelle, mais qui est capable d’en exercer une autre, ou qui ne peut plus exercer aucune profession, et qui a éventuellement besoin d’assistance.
En droit du travail, cette notion est remplacée par l’inaptitude professionnelle (découlant d’un accident de travail) ou non professionnelle (découlant d’une maladie ou d’un accident en dehors du travail). Une aptitude qui aboutit vers l’incapacité physique ou psychologique du salarié à reprendre son travail dans des conditions normales. Vous pouvez donc soulever l’inaptitude de votre employé pour le remercier, toujours suivant certaines modalités. N’hésitez pas à contacter un avocat compétent en licenciement pour plus de renseignements : Maître Guerrien est avocat expert en droit du handicap, il peut vous représenter à Versailles.

Comment une invalidité est qualifiée ?

L’invalidité qui est constatée par un médecin de la Caisse primaire d’assurance maladie n’est pas un motif de licenciement. Il vous faudra consulter la médecine du travail, seule compétente pour établir l’état d’inaptitude du salarié, le cas échéant. Quoique pour licencier un salarié sur cette base, vous serez encore amené à suivre une procédure stricte.

Employeur : la marche à suivre pour un licenciement pour invalidité

Plusieurs étapes doivent être suivies après avoir demandé et obtenu un avis d’inaptitude de la part du médecin du travail. Ainsi, vous devez consulter les délégués du personnel si vous n’avez pas encore de comité social et économique.
Cette étape sert à confirmer l’état de l’employé au su de ses collaborateurs, et à rechercher une possibilité de reclassement en fonction de l’avis du médecin. À noter que cette étape de recherche de compromis est cruciale pour valider le licenciement.
Vous devez ensuite convoquer votre employé inapte pour le notifier de son prochain licenciement, en vue de lui révéler au cours d’un entretien l’absence d’une possibilité de le reprendre à un autre poste, avec preuves à l’appui. Ce n’est qu’après le constat de l’absence de toute autre solution de la part de l’employé que la procédure de rupture peut être lancée.
Vous pouvez maintenant rédiger la lettre de licenciement suivant un modèle officiel et le remettre au concerné au moins 2 jours après l’entretien. Vous noterez qu’en matière de licenciement pour inaptitude, le préavis n’existe pas. Même si le délai n’est pas établi par la loi, le salarié devra recevoir son solde de tout compte dans les jours ou la semaine qui suit.

Salarié : que faire en cas de licenciement pour inaptitude ?

En tant qu’employé licencié pour inaptitude, vous devez vérifier et vous assurer que toutes les étapes légales sont respectées. Sachant que votre ressource financière est en jeu, vous devez surtout vérifier que votre entreprise a tout fait pour vous obtenir un reclassement.
À tous les stades de la procédure, il est dans votre intérêt de vous faire assister par un avocat. Vous éviterez les quiproquos et les éventuels vices. Si vous relevez un quelconque défaut que votre employeur ne reconnaît pas, le recours aux Prud’hommes doit se faire dans les plus brefs délais. Maître LALANDE à Bobigny saura vous aider dans ce type de procédure. Rendez-vous sur son site internet : https://www.lalande-avocat.fr/licenciement.php.

• Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de burn-out ?
• Licenciement pour invalidité : la procédure à suivre
• Comment réagir face aux absences injustifiées de son salarié ?

Qu’il s’agisse d’un absentéisme issu d’un manque d’organisation au sein de votre entreprise, d’absences injustifiées ou même d’absences justifiées répétitives, vous avez plusieurs recours à votre portée contre votre salarié de mauvaise foi. Il convient cependant de bien connaître l’étendue de vos droits avant d’agir.

Qu’est-ce qu’une absence injustifiée ?

Les salariés d’une entreprise ont le droit de s’absenter pour plusieurs motifs qui sont explicités dans le Code du travail. Ils peuvent notamment s’absenter pour des motifs familiaux (mariage, naissance d’un enfant, décès d’un conjoint, d’un enfant ou d’un membre proche de la famille…), pour cause de maladie ou après un accident non professionnel, et même pour préparer et passer un examen.
En dehors de ces motifs valables, et si les conventions d’entreprise ne prévoient pas d’autres cas, l’absence est injustifiée. Pour les événements familiaux en particulier, vous pouvez aussi relever une absence prolongée au-delà de la durée impartie par la loi ou les usages au sein de votre entreprise.

Pour plus de renseignements, contactez un avocat en droit du travail tel que Maître Diouf à Aix-en-Provence.

Absence injustifiée : quand réagir ?

Votre réaction vis-à-vis d’une ou plusieurs absences injustifiées doit être mesurée, en fonction de la place et du rôle de l’employé fautif, de la gravité des effets de son absence… Vous devez d’abord établir s’il y a faute intentionnelle, par le biais de vos enquêtes.
Nul besoin de retenir un employé de mauvaise foi, ou s’il s’avère que son absence injustifiée se révèle nuisible à l’entreprise, qu’elle soit répétitive ou non. Il convient aussi d’adapter la solution, principalement si l’absence est du fait d’un dysfonctionnement dans le traitement de votre personnel. Par exemple, si vous êtes devant un cas d’arrêt maladie de complaisance, vous pouvez avant tout sonder le personnel en vue de vérifier s’il n’y a pas plutôt des rectifications à faire en matière d’organisation ou des allègements de la pression au travail.
Sinon, en cas d’absence non justifiée, il est souvent utile d’attendre deux jours (correspondant au délai légal d’information de l’employeur) avant de réagir.

Les mesures à prendre face aux absences non justifiées de votre employé

Une mise en demeure est adressée au travailleur, pour lui enjoindre d’expliquer son absence, et de rejoindre son poste de travail dans les plus brefs délais. Vous pouvez ensuite émettre un avertissement verbal ou écrit, mais aussi un rappel à l’ordre. Des sanctions disciplinaires décrites dans les règlements intérieurs peuvent s’ensuivre. Il peut s’agir d’une mise à pied de quelques jours. Cela peut aussi consister en une modification du contrat du salarié, comme dans le cas de la mutation ou la rétrogradation.
L’absence injustifiée est également le seul motif valable pour opérer une sanction pécuniaire. Celle-ci est soit proportionnelle au nombre de jours non travaillés, soit issue de la rétrogradation du salarié vers un poste différent. Vous pouvez ensuite recourir à la rupture unilatérale du contrat devant un employé récalcitrant, mais aussi dans le cas où vous pouvez prouver que l’attitude de l’employé a mis en danger le fonctionnement de toute l’entreprise.
Dans tous les cas, vous devez avoir tous les éléments de preuve et les arguments sous la main, pour éviter que votre rupture ne soit pas qualifiée de licenciement abusif.

• Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de burn-out ?
• Licenciement pour invalidité : la procédure à suivre
• Comment réagir face aux absences injustifiées de son salarié ?