Des rapports de l’Organisation internationale du travail (OIT) ont fait état de l’évolution du stress au travail, en avançant que cela concerne le quart de la population professionnelle mondiale. Ce mal débouche sur un état psychique et physique qui empêche l’employé de se prendre en main normalement dans ses activités : le burn-out. Quelles sont la signification et l’étendue de cette nouvelle maladie en droit du travail ?
Qu’appelle-t-on « burn-out » ?
Le burn-out est le résultat de l’excès de stress au travail. Provoqué par une trop forte implication et des conditions de travail exigeantes, il désigne un état de fatigue et d’épuisement mental. En général, le travailleur devient inapte à reprendre normalement son travail.
Considéré comme un des risques psychosociaux professionnels et reconnu comme tel par le Code de la Sécurité sociale, cet état d’épuisement physique et psychique reste pourtant une notion controversée dans le droit du travail. Les lois ne la mentionnent nulle part parmi les maladies professionnelles, même si la jurisprudence prud’homale la reconnaît comme un élément mettant en cause l’obligation de l’employeur en matière de sécurité des salariés.
Responsabilité de l’employeur en matière de burn-out
La pratique judiciaire a de plus en plus raison de la législation encore lacunaire à ce sujet. Les tribunaux prud’homaux ont en effet puisé dans le Code du travail la solution pour qualifier le burn-out. Dans son article L.4121, ce texte enjoint l’entreprise à garantir la protection de la santé physique et mentale de ses employés.
En tant qu’employeur, vous devez donc tout mettre en œuvre pour empêcher la survenue des cas de burn-out. Vous devez identifier les facteurs de risques, bien organiser les congés, apporter des aménagements horaires favorables à tous, informer et dialoguer avec les employés concernant les objectifs de l’entreprise, encadrer l’usage des outils informatiques…
En cas de manquement à cette obligation de résultat, vous pouvez être attaqué pour « faute inexcusable ». Plus en profondeur, la Jurisprudence considère aussi la pression excessive exercée par un employeur ou un supérieur hiérarchique sur le ou les salariés subalternes comme du harcèlement. Dès lors que ce stress aboutit à un burn-out altérant la santé physique et psychique de l’employé, votre responsabilité en tant qu’employeur est engagée.
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Quel recours pour le salarié en cas de burn-out ?
Pour établir un état de burn-out, vous devez d’abord consulter un médecin. Il vous diagnostiquera, établira un bilan, pour ensuite confirmer ou non votre état d’épuisement professionnel.
Le cas échéant, vous aurez un bon nombre d’issues selon la situation en présence. Vous pourrez notamment en parler au service RH et demander le soutien des délégués du personnel, demander la confirmation du burn-out auprès du médecin de travail, en parler directement à l’employeur.
En cas de licenciement, votre contestation se basera uniquement sur le constat du médecin de la CPAM, lequel évaluera votre état et effectuera une demande de reconnaissance auprès du Conseil régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
En cas d’absence d’entente amiable, vous pourrez saisir le Conseil de Prud’hommes. À noter que la saisine de cette instance peut aussi se faire pour une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, sur la base du même motif. Cette démarche aboutira aux effets de la confirmation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.