Licenciement pour invalidité : la procédure à suivre

Le licenciement, même motivé par l’incapacité du salarié, est un mode de rupture de contrat très encadré. En tant qu’employeur, vous devez suivre plusieurs étapes obligatoires pour sa mise en œuvre. Le manquement aux règles ainsi que l’existence de vices de fond ou de forme pourront vous mettre dans une situation compromettante.

Les principes du licenciement pour invalidité ou inaptitude

Dans une entreprise, l’impossibilité pour un employé de reprendre normalement son travail après un accident peut constituer un motif pour engager une procédure de rupture. Ceci dit, la nature de l’incapacité doit être établie. Il faut notamment faire la nuance entre deux notions juridiquement différentes : l’invalidité et l’inaptitude.

Quelle forme d’incapacité peut motiver un licenciement ?

L’invalidité désigne l’état d’une personne qui ne peut plus exercer son activité professionnelle actuelle, mais qui est capable d’en exercer une autre, ou qui ne peut plus exercer aucune profession, et qui a éventuellement besoin d’assistance.
En droit du travail, cette notion est remplacée par l’inaptitude professionnelle (découlant d’un accident de travail) ou non professionnelle (découlant d’une maladie ou d’un accident en dehors du travail). Une aptitude qui aboutit vers l’incapacité physique ou psychologique du salarié à reprendre son travail dans des conditions normales. Vous pouvez donc soulever l’inaptitude de votre employé pour le remercier, toujours suivant certaines modalités.

Comment une invalidité est qualifiée ?

L’invalidité qui est constatée par un médecin de la Caisse primaire d’assurance maladie n’est pas un motif de licenciement. Il vous faudra consulter la médecine du travail, seule compétente pour établir l’état d’inaptitude du salarié, le cas échéant. Quoique pour licencier un salarié sur cette base, vous serez encore amené à suivre une procédure stricte.

Employeur : la marche à suivre pour un licenciement pour invalidité

Plusieurs étapes doivent être suivies après avoir demandé et obtenu un avis d’inaptitude de la part du médecin du travail. Ainsi, vous devez consulter les délégués du personnel si vous n’avez pas encore de comité social et économique.
Cette étape sert à confirmer l’état de l’employé au su de ses collaborateurs, et à rechercher une possibilité de reclassement en fonction de l’avis du médecin. À noter que cette étape de recherche de compromis est cruciale pour valider le licenciement.
Vous devez ensuite convoquer votre employé inapte pour le notifier de son prochain licenciement, en vue de lui révéler au cours d’un entretien l’absence d’une possibilité de le reprendre à un autre poste, avec preuves à l’appui. Ce n’est qu’après le constat de l’absence de toute autre solution de la part de l’employé que la procédure de rupture peut être lancée.
Vous pouvez maintenant rédiger la lettre de licenciement suivant un modèle officiel et le remettre au concerné au moins 2 jours après l’entretien. Vous noterez qu’en matière de licenciement pour inaptitude, le préavis n’existe pas. Même si le délai n’est pas établi par la loi, le salarié devra recevoir son solde de tout compte dans les jours ou la semaine qui suit.

Salarié : que faire en cas de licenciement pour inaptitude ?

En tant qu’employé licencié pour inaptitude, vous devez vérifier et vous assurer que toutes les étapes légales sont respectées. Sachant que votre ressource financière est en jeu, vous devez surtout vérifier que votre entreprise a tout fait pour vous obtenir un reclassement.
À tous les stades de la procédure, il est dans votre intérêt de vous faire assister par un avocat. Vous éviterez les quiproquos et les éventuels vices. Si vous relevez un quelconque défaut que votre employeur ne reconnaît pas, le recours aux Prud’hommes doit se faire dans les plus brefs délais.