Auteur : Adrien

Infraction routière : un employeur doit-il dénoncer les infractions de ses employés ?

Publié par Adrien le dans Droit routier

La dénonciation d’infraction est généralisée aux cas les plus spécifiques, comme la conduite auto dans le cadre professionnel. Pour vous éviter des sanctions pénales suite à un constat policier de l’infraction routière mettant en cause l’un de vos employés, vous devez le dénoncer.

Pour quel type d’infractions l’employeur est-il tenu à la dénonciation ?

Cette obligation de l’employeur touche plusieurs manquements, à savoir : le défaut de port de ceinture, l’usage de téléphone au volant, la conduite sur des voies réservées, l’arrêt ou la conduite sur des lignes d’arrêts d’urgence, le non-respect des normes de distance entre véhicules en marche, le franchissement ou le chevauchement de lignes continues, le non-respect des signalisations, l’excès de vitesse, le dépassement non réglementaire, le défaut d’assurance auto et le défaut de casque. En somme, ce sont toutes les infractions détectables par les équipements de contrôle automatique.

Procédure à suivre pour dénoncer votre salarié

Pour dénoncer votre salarié, vous devez d’abord avoir reçu un avis de contravention. Si vous êtes vous-même le témoin d’une infraction de votre salarié conducteur, vous avez aussi le devoir de le dénoncer.
Vous avez ensuite 45 jours pour procéder, par l’envoi d’un formulaire. Ce document est joint à l’avis de contravention et doit, au retour, indiquer l’identité du mis en cause ainsi que son adresse et les données de son permis de conduire. À noter que l’infraction doit avoir été commise à bord du véhicule de l’entreprise. Autrement, l’obligation ne vous sera pas opposable.

Ce que vous pouvez encourir en cas de non-dénonciation

La dénonciation de son salarié en infraction à bord du véhicule professionnel est une obligation dont le non-respect est passible de lourdes sanctions. Il est également interdit de payer l’amende attribuée au salarié, sous peine d’autres sanctions. Notons que vous serez puni d’une amende de 750 euros pour non-dénonciation.
L’excès de zèle n’est pas non plus permis. Vous pouvez écoper de 5 ans de prison et de 45 000 euros d’amende si vos déclarations sont fausses. Car en cas de délation, votre employé peut vous poursuivre en justice.
Vous avez donc toujours intérêt à tenir un tableau de bord établissant l’utilisation de chacun de vos véhicules d’entreprise ainsi que la signature des utilisateurs. D’ailleurs, l’employé dispose aussi de moyens juridiques pour faire face à sa dénonciation.

Que faire si vous êtes le salarié dénoncé ?

Il peut arriver que votre employeur ait établi une fausse dénonciation à votre égard, où que les documents attestant que vous avez utilisé le véhicule pendant l’infraction contiennent des informations erronées. Vous pouvez alors infirmer la dénonciation auprès des autorités compétentes, en apportant des preuves. Vous avez même le droit de poursuivre votre employeur pour déclaration mensongère et pouvez obtenir des dommages-intérêts.
Dans certaines circonstances, vous pouvez également arguer de l’existence de conditions de travail non conformes aux réglementations en vigueur ou encore à des harcèlements moraux, ayant causé l’une des infractions routières citées supra. En l’occurrence, cette mise en cause devra cependant être portée devant les Prud’hommes ou devant le Procureur de la République.

Comment s’applique l’autorité parentale suite à une séparation ?

Publié par Adrien le dans Droit de la famille

La séparation des couples, quelles qu’en soient la cause et la forme, est source de nombreux changements, principalement lorsqu’elle implique des enfants. En effet, la question de l’autorité des parents sur ces derniers se pose. Qu’en est-il exactement ? Voici quelques éléments de réponse pour vous éclairer.

Incidence de la séparation sur l’autorité parentale

Le fait d’être en instance de séparation n’a aucune incidence sur la nature du « couple parental ». C’est tout à fait normal quand on considère que l’intérêt de l’enfant prime sur les motivations des parents.
Autrement dit, autant la mère que le père demeure titulaire et dispose de tous les droits d’exercice de l’autorité parentale. Ensuite, en cas de séparation, des nuances sont cependant établies par la législation concernant l’exercice de l’autorité parentale. En effet, celui-ci varie en fonction du fait que le couple séparé a été marié, pacsé ou en concubinage.

Mise en œuvre de l’autorité parentale d’un couple séparé

À l’issue de votre divorce, c’est le juge qui devra statuer sur les changements dans les modalités d’exercice de votre autorité parentale. De manière générale, celle-ci est dévolue à vos deux parties. En pratique, elle est départagée de manière égalitaire pour tout ce qui touche les questions cruciales comme la scolarité, le choix de la religion, les problèmes infantiles ou d’adolescence, etc.
À propos des décisions d’importance mineure à prendre au quotidien, c’est celui qui a la garde des enfants qui en dispose. En cas de désaccord, c’est au tribunal des affaires familiales de trancher. Par exemple, en cas de violences, le juge peut attribuer l’intégralité de l’autorité parentale à l’un des parents.
Si vous êtes un couple non marié et avez des enfants, vous êtes libres de déterminer le partage de l’autorité parentale. L’un de vous peut toutefois saisir le Tribunal des affaires familiales pour en demander l’exclusivité. Celui-ci peut accepter ou refuser, toujours en considérant l’intérêt de votre enfant en premier.
Cette instance peut aussi recevoir les accords que vous avez conclus à l’amiable en vue de l’entériner. D’ailleurs, les autorités judiciaires encouragent toujours la conciliation des parents, offrant plus de stabilité à l’enfant. Aussi, une autre possibilité vous permettra de trancher de manière amiable, sans avoir à vous référer aux décisions d’un juge. C’est le recours au médiateur.

Que se passe-t-il en cas de remariage ou de concubinage de l’un des parents ?

Si l’un de vous se remarie, il n’y aura pas non plus d’incidence sur votre autorité parentale. Votre nouveau conjoint n’aura aucune ascendance sur votre enfant. Exception est faite lorsque votre ex conjoint est décédé ou s’est vu retirer l’autorité sur votre enfant, ou encore s’il ou elle accepte de vous laisser toute l’autorité parentale par le biais d’un jugement. Dans ce cas, pour partager celle-ci avec votre nouveau conjoint, celui-ci devra procéder à l’adoption de l’enfant.
La famille recomposée peut aussi demander au juge ce que l’on appelle la « délégation-partage ». Il s’agit d’une sorte d’autorisation de la part des parents vis-à-vis du beau-parent, lequel bénéficie temporairement du transfert de l’autorité parentale. Par ailleurs, si vous êtes en situation de concubinage ou pacsé, votre conjoint n’aura aucune autorité sur l’enfant.

Comment réagir face aux absences injustifiées de son salarié ?

Publié par Adrien le dans Droit du travail

Qu’il s’agisse d’un absentéisme issu d’un manque d’organisation au sein de votre entreprise, d’absences injustifiées ou même d’absences justifiées répétitives, vous avez plusieurs recours à votre portée contre votre salarié de mauvaise foi. Il convient cependant de bien connaître l’étendue de vos droits avant d’agir.

Qu’est-ce qu’une absence injustifiée ?

Les salariés d’une entreprise ont le droit de s’absenter pour plusieurs motifs qui sont explicités dans le Code du travail. Ils peuvent notamment s’absenter pour des motifs familiaux (mariage, naissance d’un enfant, décès d’un conjoint, d’un enfant ou d’un membre proche de la famille…), pour cause de maladie ou après un accident non professionnel, et même pour préparer et passer un examen.
En dehors de ces motifs valables, et si les conventions d’entreprise ne prévoient pas d’autres cas, l’absence est injustifiée. Pour les événements familiaux en particulier, vous pouvez aussi relever une absence prolongée au-delà de la durée impartie par la loi ou les usages au sein de votre entreprise.

Pour plus de renseignements, contactez un avocat en droit du travail tel que Maître Diouf à Aix-en-Provence.

Absence injustifiée : quand réagir ?

Votre réaction vis-à-vis d’une ou plusieurs absences injustifiées doit être mesurée, en fonction de la place et du rôle de l’employé fautif, de la gravité des effets de son absence… Vous devez d’abord établir s’il y a faute intentionnelle, par le biais de vos enquêtes.
Nul besoin de retenir un employé de mauvaise foi, ou s’il s’avère que son absence injustifiée se révèle nuisible à l’entreprise, qu’elle soit répétitive ou non. Il convient aussi d’adapter la solution, principalement si l’absence est du fait d’un dysfonctionnement dans le traitement de votre personnel. Par exemple, si vous êtes devant un cas d’arrêt maladie de complaisance, vous pouvez avant tout sonder le personnel en vue de vérifier s’il n’y a pas plutôt des rectifications à faire en matière d’organisation ou des allègements de la pression au travail.
Sinon, en cas d’absence non justifiée, il est souvent utile d’attendre deux jours (correspondant au délai légal d’information de l’employeur) avant de réagir.

Les mesures à prendre face aux absences non justifiées de votre employé

Une mise en demeure est adressée au travailleur, pour lui enjoindre d’expliquer son absence, et de rejoindre son poste de travail dans les plus brefs délais. Vous pouvez ensuite émettre un avertissement verbal ou écrit, mais aussi un rappel à l’ordre. Des sanctions disciplinaires décrites dans les règlements intérieurs peuvent s’ensuivre. Il peut s’agir d’une mise à pied de quelques jours. Cela peut aussi consister en une modification du contrat du salarié, comme dans le cas de la mutation ou la rétrogradation.
L’absence injustifiée est également le seul motif valable pour opérer une sanction pécuniaire. Celle-ci est soit proportionnelle au nombre de jours non travaillés, soit issue de la rétrogradation du salarié vers un poste différent. Vous pouvez ensuite recourir à la rupture unilatérale du contrat devant un employé récalcitrant, mais aussi dans le cas où vous pouvez prouver que l’attitude de l’employé a mis en danger le fonctionnement de toute l’entreprise.
Dans tous les cas, vous devez avoir tous les éléments de preuve et les arguments sous la main, pour éviter que votre rupture ne soit pas qualifiée de licenciement abusif.