Le Code de commerce stipule que le gérant de Sarl est le représentant légal en toute circonstance de la société. Cette même loi lui attribue les pouvoirs les plus étendus dans la conduite des activités. Il arrive cependant que cela soit limité dans le cadre même de l’entreprise. Quelle est donc l’étendue de ces pouvoirs ?
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Des rapports de l’Organisation internationale du travail (OIT) ont fait état de l’évolution du stress au travail, en avançant que cela concerne le quart de la population professionnelle mondiale. Ce mal débouche sur un état psychique et physique qui empêche l’employé de se prendre en main normalement dans ses activités : le burn-out. Quelles sont la signification et l’étendue de cette nouvelle maladie en droit du travail ?
Le burn-out est le résultat de l’excès de stress au travail. Provoqué par une trop forte implication et des conditions de travail exigeantes, il désigne un état de fatigue et d’épuisement mental. En général, le travailleur devient inapte à reprendre normalement son travail.
Considéré comme un des risques psychosociaux professionnels et reconnu comme tel par le Code de la Sécurité sociale, cet état d’épuisement physique et psychique reste pourtant une notion controversée dans le droit du travail. Les lois ne la mentionnent nulle part parmi les maladies professionnelles, même si la jurisprudence prud’homale la reconnaît comme un élément mettant en cause l’obligation de l’employeur en matière de sécurité des salariés.
La pratique judiciaire a de plus en plus raison de la législation encore lacunaire à ce sujet. Les tribunaux prud’homaux ont en effet puisé dans le Code du travail la solution pour qualifier le burn-out. Dans son article L.4121, ce texte enjoint l’entreprise à garantir la protection de la santé physique et mentale de ses employés.
En tant qu’employeur, vous devez donc tout mettre en œuvre pour empêcher la survenue des cas de burn-out. Vous devez identifier les facteurs de risques, bien organiser les congés, apporter des aménagements horaires favorables à tous, informer et dialoguer avec les employés concernant les objectifs de l’entreprise, encadrer l’usage des outils informatiques…
En cas de manquement à cette obligation de résultat, vous pouvez être attaqué pour « faute inexcusable ». Plus en profondeur, la Jurisprudence considère aussi la pression excessive exercée par un employeur ou un supérieur hiérarchique sur le ou les salariés subalternes comme du harcèlement. Dès lors que ce stress aboutit à un burn-out altérant la santé physique et psychique de l’employé, votre responsabilité en tant qu’employeur est engagée.
Pour faire reconnaître votre maladie professionnelle, faites appel l’avocat Maître RENOULT à Rouen.
Pour établir un état de burn-out, vous devez d’abord consulter un médecin. Il vous diagnostiquera, établira un bilan, pour ensuite confirmer ou non votre état d’épuisement professionnel.
Le cas échéant, vous aurez un bon nombre d’issues selon la situation en présence. Vous pourrez notamment en parler au service RH et demander le soutien des délégués du personnel, demander la confirmation du burn-out auprès du médecin de travail, en parler directement à l’employeur.
En cas de licenciement, votre contestation se basera uniquement sur le constat du médecin de la CPAM, lequel évaluera votre état et effectuera une demande de reconnaissance auprès du Conseil régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
En cas d’absence d’entente amiable, vous pourrez saisir le Conseil de Prud’hommes. À noter que la saisine de cette instance peut aussi se faire pour une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, sur la base du même motif. Cette démarche aboutira aux effets de la confirmation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le Code civil s’attarde considérablement sur cette notion de responsabilité. En particulier, vous distinguerez dans celle-ci deux grandes acceptions du point de vue social (être responsable de quelqu’un) et dans son sens juridique (être responsable des faits de quelqu’un). En ce sens, vous devez connaître certains paramètres ainsi que la définition même de responsabilité.
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Le harcèlement est un délit pénal qui fait encourir une incarcération et des sanctions pécuniaires à son auteur. La loi réserve aussi des sanctions contre la non-assistance envers les victimes. Précisions.
Ce sont des agissements excessifs et généralement répétitifs (avec intention ou non du harceleur) ayant pour effet de détériorer l’intégrité morale et les conditions de vie de la victime, de porter atteinte à sa dignité ou de l’exclure d’une communauté.
Le fait que le harcèlement est perpétré envers un mineur constitue une circonstance aggravante. Cette catégorie de personnes étant considérée comme plus faible physiquement, mentalement, économiquement ou socialement.
Peu importe le milieu où l’acte répréhensible a lieu (à la maison, à l’école, sur internet…) ou la personne qui le réalise, le harcèlement moral est passible de sanctions prévues par le Code pénal. Ainsi, que cet acte de violence ait été perpétré par un autre mineur ou un instituteur, un proche ou un étranger, le harceleur ou ses tuteurs légaux encourent des sanctions.
Dans son article 222-33-2, le Code pénal prévoit une peine d’emprisonnement de 1 an et de 15 000 euros d’amende, pour toute forme de harcèlement moral. Les juges seront plus enclins à prononcer des peines plus sévères en arguant d’une ou plusieurs circonstances aggravantes.
Aussi, sachant que le fait dommageable touche un mineur, l’auteur peut encourir 2 à 3 ans de prison, en plus de 75 000 à 100 000 euros d’amende, sans compter les dommages-intérêts demandés par le plaignant.
Si l’auteur est mineur, il risque entre 6 et 18 mois d’incarcération, plus 7 500 euros d’amende. Pour les harceleurs de moins de 13 ans que la loi protège de l’emprisonnement, la peine est laissée à l’appréciation du juge qui déterminera, par exemple, si l’enfant avait conscience de ses méfaits. En cas de réclamation d’indemnisation, ce sont aux parents du fautif de payer la victime.
Tous ceux qui ont été témoins du harcèlement peuvent être poursuivis pour non-assistance à personne en danger, s’ils n’ont pas réagi à la survenance des méfaits. Vous êtes donc passible d’une peine d’emprisonnement et financière, pouvant être plus pesante si, par exemple, étant un membre du personnel enseignant ou un directeur d’établissement scolaire, vous n’avez rien fait alors que vous aviez eu vent des harcèlements sur un de vos élèves. Il en est de même pour l’administrateur de site, un membre de la famille, etc. La sanction peut aller jusqu’à 5 ans de prison !
Dans l’urgence, vous devez aviser les forces de l’ordre les plus proches. Entre-temps, vous devez rassembler des preuves (vidéos, enregistrements de SMS, etc.) et d’autres témoignages.
Vous pouvez également faire appel à des services ou associations d’aides aux victimes mineures de harcèlements, pour obtenir des conseils ou une aide directement. En revanche, vous ne pouvez pas porter plainte, car c’est à la victime ou à ses parents de le faire.
La recomposition familiale est à la fois une belle issue pour le nouveau couple et un défi en termes d’organisation et de mode de vie. Quand vous faites des efforts et quecela marche au niveau de la complicité de la nouvelle famille, vous avez envie de passer à une autre étape : adopter l’enfant de l’autre, ce qui est faisable. Mais comment réaliser ce projet ?
L’adoption est un engagement définitif envers l’enfant d’un autre, celui ou ceux de votre conjoint en l’occurrence. Comme il s’agit d’une situation qui bouleverse la base familiale de chacun, le Code civil encadre la mise en œuvre de manière élaborée. Sachant que l’enfant aura besoin d’un nouveau foyer stable, l’adoption est entourée de quelques conditions de base.
L’adoptant doit être marié avec son nouveau conjoint. Il doit obtenir le consentement de celui-ci, mais aussi de celui de l’autre parent biologique. Il doit en outre être au moins 10 ans plus âgé que l’adopté.
On distingue ensuite deux systèmes d’adoption : l’adoption simple et l’adoption plénière. L’adoption simple signifie que vous adoptez l’enfant sans qu’il ne perde sa filiation initiale avec l’ex de votre conjoint.
L’adoption plénière implique par ailleurs que vous deveniez parent à part entière de l’enfant de votre conjoint. En effet, il n’existe plus aucun lien avec l’ancienne famille. Dans ce cas, votre conjoint est l’unique parent de l’enfant (l’autre parent est décédé ou n’a plus d’autorité parentale). En outre, ce dernier doit avoir été adopté de façon plénière par votre conjoint, et doit être âgé de moins de 15 ans.
Cet acte crée un nouveau lien de filiation entre vous et votre nouveau protégé. Quoi qu’il en soit, il existe des nuances quant aux conséquences de l’acte d’adoption, selon que vous adoptiez l’enfant sous la forme simple ou plénière.
L’adoption simple vous donne un droit parental limité : pas d’autorité sur l’enfant (sauf en cas de déclaration conjointe devant le greffier en chef du Tribunal de Grande instance), droit alimentaire réciproque… Si l’enfant adopté n’obtient cependant pas votre nationalité, il pourra néanmoins hériter de vos biens, à concurrence de vos autres enfants éventuellement.
Concernant l’adoption plénière, sachant que l’adopté obtiendra tous les droits comme s’il était votre enfant biologique (nationalité, héritage exclusif du parent adoptif, etc.), il sera aussi entièrement soumis à votre autorité parentale. Enfin, contrairement à l’adoption simple, l’adoption plénière est irrévocable.
Pour mettre en œuvre une procédure d’adoption simple ou plénière, il est primordial que vous obteniez le consentement écrit des deux parents biologiques, c’est-à-dire votre conjoint et son ex-compagnon (ou ex-campagne). Le consentement de l’adopté est également nécessaire s’il a plus de 13 ans.
Après deux mois, le délai légal pour permettre aux concernés de retirer leur consentement, il ne vous reste plus qu’à faire votre demande par une requête sur papier libre ou encore par le biais du formulaire Cerfa N°15741*01 (adoption simple) ou Cerfa N°15743*01 (adoption plénière). Le dossier doit comporter toute la liste des documents exigés.
Deux étapes mènent vers l’adoption définitive, à savoir la phase administrative dans laquelle les époux obtiennent l’agrément du Président du Conseil général. Le prononcé de l’adoption est effectué par le Tribunal, et survient au moins 6 mois après votre requête.
Le licenciement, même motivé par l’incapacité du salarié, est un mode de rupture de contrat très encadré. En tant qu’employeur, vous devez suivre plusieurs étapes obligatoires pour sa mise en œuvre. Le manquement aux règles ainsi que l’existence de vices de fond ou de forme pourront vous mettre dans une situation compromettante.
Dans une entreprise, l’impossibilité pour un employé de reprendre normalement son travail après un accident peut constituer un motif pour engager une procédure de rupture. Ceci dit, la nature de l’incapacité doit être établie. Il faut notamment faire la nuance entre deux notions juridiquement différentes : l’invalidité et l’inaptitude.
L’invalidité désigne l’état d’une personne qui ne peut plus exercer son activité professionnelle actuelle, mais qui est capable d’en exercer une autre, ou qui ne peut plus exercer aucune profession, et qui a éventuellement besoin d’assistance.
En droit du travail, cette notion est remplacée par l’inaptitude professionnelle (découlant d’un accident de travail) ou non professionnelle (découlant d’une maladie ou d’un accident en dehors du travail). Une aptitude qui aboutit vers l’incapacité physique ou psychologique du salarié à reprendre son travail dans des conditions normales. Vous pouvez donc soulever l’inaptitude de votre employé pour le remercier, toujours suivant certaines modalités. N’hésitez pas à contacter un avocat compétent en licenciement pour plus de renseignements : Maître Guerrien est avocat expert en droit du handicap, il peut vous représenter à Versailles.
L’invalidité qui est constatée par un médecin de la Caisse primaire d’assurance maladie n’est pas un motif de licenciement. Il vous faudra consulter la médecine du travail, seule compétente pour établir l’état d’inaptitude du salarié, le cas échéant. Quoique pour licencier un salarié sur cette base, vous serez encore amené à suivre une procédure stricte.
Plusieurs étapes doivent être suivies après avoir demandé et obtenu un avis d’inaptitude de la part du médecin du travail. Ainsi, vous devez consulter les délégués du personnel si vous n’avez pas encore de comité social et économique.
Cette étape sert à confirmer l’état de l’employé au su de ses collaborateurs, et à rechercher une possibilité de reclassement en fonction de l’avis du médecin. À noter que cette étape de recherche de compromis est cruciale pour valider le licenciement.
Vous devez ensuite convoquer votre employé inapte pour le notifier de son prochain licenciement, en vue de lui révéler au cours d’un entretien l’absence d’une possibilité de le reprendre à un autre poste, avec preuves à l’appui. Ce n’est qu’après le constat de l’absence de toute autre solution de la part de l’employé que la procédure de rupture peut être lancée.
Vous pouvez maintenant rédiger la lettre de licenciement suivant un modèle officiel et le remettre au concerné au moins 2 jours après l’entretien. Vous noterez qu’en matière de licenciement pour inaptitude, le préavis n’existe pas. Même si le délai n’est pas établi par la loi, le salarié devra recevoir son solde de tout compte dans les jours ou la semaine qui suit.
En tant qu’employé licencié pour inaptitude, vous devez vérifier et vous assurer que toutes les étapes légales sont respectées. Sachant que votre ressource financière est en jeu, vous devez surtout vérifier que votre entreprise a tout fait pour vous obtenir un reclassement.
À tous les stades de la procédure, il est dans votre intérêt de vous faire assister par un avocat. Vous éviterez les quiproquos et les éventuels vices. Si vous relevez un quelconque défaut que votre employeur ne reconnaît pas, le recours aux Prud’hommes doit se faire dans les plus brefs délais. Maître LALANDE à Bobigny saura vous aider dans ce type de procédure. Rendez-vous sur son site internet : https://www.lalande-avocat.fr/licenciement.php.
Le divorce est la dissolution du contrat de mariage. Il a des conséquences non négligeables sur le sort des biens que le couple a acquis durant l’union, mais également sur les biens que les deux parties possédaient déjà avant de s’unir. Vous aurez plus de précisions en lisant ce qui suit.
Cette forme ultime de la rupture du mariage implique une liquidation de tous les avoirs du couple, suivant le régime matrimonial.
De droit commun, ce système matrimonial signifie que chacun peut exercer l’abusus exclusif des biens acquis avant le mariage, mais que ce qui est acquis individuellement ou ensemble durant l’union devient commun. De ce fait, lors de la dissolution du mariage, les obligations et les biens communs sont partagés en deux parts égales.
Vous conservez l’abusus de vos biens individuels acquis avant et pendant le mariage, si bien que lors du divorce, vous conservez chacun vos parts. Une exception est faite lorsque la détermination de la propriété des acquêts est impossible, et que les biens deviennent indivis. Dans ce cas, il y a partage.
Il s’agit du régime où les époux conservent la propriété des biens acquis avant et pendant le mariage. À l’issue du divorce, chacun bénéficie cependant des acquisitions de l’autre pour moitié. Le juge procède à l’évaluation de l’enrichissement de chacun pour procéder au partage.
La forme du divorce peut avoir une incidence sur le système de partage. Si vous divorcez par consentement mutuel, le partage du patrimoine suit normalement les modalités du régime matrimonial.
En revanche, si la demande de séparation provient d’une seule partie, le juge peut établir un mode de partage spécifique. En cas de rupture pour faute de l’autre conjoint, vous pouvez alors obtenir un partage à votre avantage. Il en est de même lorsque l’un de vous demande le divorce pour cause de « rupture prolongée de la vie commune ».
Les époux peuvent mettre en place un simple accord hors procédure judiciaire sur le partage des meubles et équipements. Le cas échéant, ils peuvent aussi en référer au juge, notamment concernant des biens spécifiques de grande valeur (par exemple la voiture, le bateau, etc.).
Concernant le bien immobilier, le problème peut se situer autour du logement familial, notamment quand la maison appartient aux deux. L’issue est multiple. Le logement peut être confié à l’un de vous deux, à charge pour l’occupant de verser un loyer (soulte) ou une compensation équivalente à la moitié de la valeur du bien. Ou bien il peut être vendu et alors le prix est partagé. Sinon, le logement reste indivis.
Le principe est la solidarité des époux. Au même titre que les acquêts, les obligations des époux constituées pendant le mariage sont partagées au cours du divorce. Il en est ainsi par exemple des emprunts bancaires pour le financement d’un projet familial ou de l’entretien du foyer, et ce, même si le prêt n’a été contracté que par l’un de vous. Les dettes personnelles conclues en vue d’acquisition de biens personnels sont en revanche exclues du principe.
Vous souhaitez entamer une procédure de divorce ? Prendre contact avec un avocat en droit de la famille est primordial pour défendre vos biens, vos intérêts et vous-même. Vous pouvez contacter le cabinet d’avocat ROZENBLIT à Avignon pour vous faire accompagner.
La dénonciation d’infraction est généralisée aux cas les plus spécifiques, comme la conduite auto dans le cadre professionnel. Pour vous éviter des sanctions pénales suite à un constat policier de l’infraction routière mettant en cause l’un de vos employés, vous devez le dénoncer.
Cette obligation de l’employeur touche plusieurs manquements, à savoir : le défaut de port de ceinture, l’usage de téléphone au volant, la conduite sur des voies réservées, l’arrêt ou la conduite sur des lignes d’arrêts d’urgence, le non-respect des normes de distance entre véhicules en marche, le franchissement ou le chevauchement de lignes continues, le non-respect des signalisations, l’excès de vitesse, le dépassement non réglementaire, le défaut d’assurance auto et le défaut de casque. En somme, ce sont toutes les infractions détectables par les équipements de contrôle automatique.
Pour dénoncer votre salarié, vous devez d’abord avoir reçu un avis de contravention. Si vous êtes vous-même le témoin d’une infraction de votre salarié conducteur, vous avez aussi le devoir de le dénoncer.
Vous avez ensuite 45 jours pour procéder, par l’envoi d’un formulaire. Ce document est joint à l’avis de contravention et doit, au retour, indiquer l’identité du mis en cause ainsi que son adresse et les données de son permis de conduire. À noter que l’infraction doit avoir été commise à bord du véhicule de l’entreprise. Autrement, l’obligation ne vous sera pas opposable.
La dénonciation de son salarié en infraction à bord du véhicule professionnel est une obligation dont le non-respect est passible de lourdes sanctions. Il est également interdit de payer l’amende attribuée au salarié, sous peine d’autres sanctions. Notons que vous serez puni d’une amende de 750 euros pour non-dénonciation.
L’excès de zèle n’est pas non plus permis. Vous pouvez écoper de 5 ans de prison et de 45 000 euros d’amende si vos déclarations sont fausses. Car en cas de délation, votre employé peut vous poursuivre en justice.
Vous avez donc toujours intérêt à tenir un tableau de bord établissant l’utilisation de chacun de vos véhicules d’entreprise ainsi que la signature des utilisateurs. D’ailleurs, l’employé dispose aussi de moyens juridiques pour faire face à sa dénonciation.
Il peut arriver que votre employeur ait établi une fausse dénonciation à votre égard, où que les documents attestant que vous avez utilisé le véhicule pendant l’infraction contiennent des informations erronées. Vous pouvez alors infirmer la dénonciation auprès des autorités compétentes, en apportant des preuves. Vous avez même le droit de poursuivre votre employeur pour déclaration mensongère et pouvez obtenir des dommages-intérêts.
Dans certaines circonstances, vous pouvez également arguer de l’existence de conditions de travail non conformes aux réglementations en vigueur ou encore à des harcèlements moraux, ayant causé l’une des infractions routières citées supra. En l’occurrence, cette mise en cause devra cependant être portée devant les Prud’hommes ou devant le Procureur de la République.
La séparation des couples, quelles qu’en soient la cause et la forme, est source de nombreux changements, principalement lorsqu’elle implique des enfants. En effet, la question de l’autorité des parents sur ces derniers se pose. Qu’en est-il exactement ? Voici quelques éléments de réponse pour vous éclairer.
Le fait d’être en instance de séparation n’a aucune incidence sur la nature du « couple parental ». C’est tout à fait normal quand on considère que l’intérêt de l’enfant prime sur les motivations des parents.
Autrement dit, autant la mère que le père demeure titulaire et dispose de tous les droits d’exercice de l’autorité parentale. Ensuite, en cas de séparation, des nuances sont cependant établies par la législation concernant l’exercice de l’autorité parentale. En effet, celui-ci varie en fonction du fait que le couple séparé a été marié, pacsé ou en concubinage.
À l’issue de votre divorce, c’est le juge qui devra statuer sur les changements dans les modalités d’exercice de votre autorité parentale. De manière générale, celle-ci est dévolue à vos deux parties. En pratique, elle est départagée de manière égalitaire pour tout ce qui touche les questions cruciales comme la scolarité, le choix de la religion, les problèmes infantiles ou d’adolescence, etc.
À propos des décisions d’importance mineure à prendre au quotidien, c’est celui qui a la garde des enfants qui en dispose. En cas de désaccord, c’est au tribunal des affaires familiales de trancher. Par exemple, en cas de violences, le juge peut attribuer l’intégralité de l’autorité parentale à l’un des parents.
Si vous êtes un couple non marié et avez des enfants, vous êtes libres de déterminer le partage de l’autorité parentale. L’un de vous peut toutefois saisir le Tribunal des affaires familiales pour en demander l’exclusivité. Celui-ci peut accepter ou refuser, toujours en considérant l’intérêt de votre enfant en premier.
Cette instance peut aussi recevoir les accords que vous avez conclus à l’amiable en vue de l’entériner. D’ailleurs, les autorités judiciaires encouragent toujours la conciliation des parents, offrant plus de stabilité à l’enfant. Aussi, une autre possibilité vous permettra de trancher de manière amiable, sans avoir à vous référer aux décisions d’un juge. C’est le recours au médiateur.
Si l’un de vous se remarie, il n’y aura pas non plus d’incidence sur votre autorité parentale. Votre nouveau conjoint n’aura aucune ascendance sur votre enfant. Exception est faite lorsque votre ex conjoint est décédé ou s’est vu retirer l’autorité sur votre enfant, ou encore s’il ou elle accepte de vous laisser toute l’autorité parentale par le biais d’un jugement. Dans ce cas, pour partager celle-ci avec votre nouveau conjoint, celui-ci devra procéder à l’adoption de l’enfant.
La famille recomposée peut aussi demander au juge ce que l’on appelle la « délégation-partage ». Il s’agit d’une sorte d’autorisation de la part des parents vis-à-vis du beau-parent, lequel bénéficie temporairement du transfert de l’autorité parentale. Par ailleurs, si vous êtes en situation de concubinage ou pacsé, votre conjoint n’aura aucune autorité sur l’enfant.
Qu’il s’agisse d’un absentéisme issu d’un manque d’organisation au sein de votre entreprise, d’absences injustifiées ou même d’absences justifiées répétitives, vous avez plusieurs recours à votre portée contre votre salarié de mauvaise foi. Il convient cependant de bien connaître l’étendue de vos droits avant d’agir.
Les salariés d’une entreprise ont le droit de s’absenter pour plusieurs motifs qui sont explicités dans le Code du travail. Ils peuvent notamment s’absenter pour des motifs familiaux (mariage, naissance d’un enfant, décès d’un conjoint, d’un enfant ou d’un membre proche de la famille…), pour cause de maladie ou après un accident non professionnel, et même pour préparer et passer un examen.
En dehors de ces motifs valables, et si les conventions d’entreprise ne prévoient pas d’autres cas, l’absence est injustifiée. Pour les événements familiaux en particulier, vous pouvez aussi relever une absence prolongée au-delà de la durée impartie par la loi ou les usages au sein de votre entreprise.
Pour plus de renseignements, contactez un avocat en droit du travail tel que Maître Diouf à Aix-en-Provence.
Votre réaction vis-à-vis d’une ou plusieurs absences injustifiées doit être mesurée, en fonction de la place et du rôle de l’employé fautif, de la gravité des effets de son absence… Vous devez d’abord établir s’il y a faute intentionnelle, par le biais de vos enquêtes.
Nul besoin de retenir un employé de mauvaise foi, ou s’il s’avère que son absence injustifiée se révèle nuisible à l’entreprise, qu’elle soit répétitive ou non. Il convient aussi d’adapter la solution, principalement si l’absence est du fait d’un dysfonctionnement dans le traitement de votre personnel. Par exemple, si vous êtes devant un cas d’arrêt maladie de complaisance, vous pouvez avant tout sonder le personnel en vue de vérifier s’il n’y a pas plutôt des rectifications à faire en matière d’organisation ou des allègements de la pression au travail.
Sinon, en cas d’absence non justifiée, il est souvent utile d’attendre deux jours (correspondant au délai légal d’information de l’employeur) avant de réagir.
Une mise en demeure est adressée au travailleur, pour lui enjoindre d’expliquer son absence, et de rejoindre son poste de travail dans les plus brefs délais. Vous pouvez ensuite émettre un avertissement verbal ou écrit, mais aussi un rappel à l’ordre. Des sanctions disciplinaires décrites dans les règlements intérieurs peuvent s’ensuivre. Il peut s’agir d’une mise à pied de quelques jours. Cela peut aussi consister en une modification du contrat du salarié, comme dans le cas de la mutation ou la rétrogradation.
L’absence injustifiée est également le seul motif valable pour opérer une sanction pécuniaire. Celle-ci est soit proportionnelle au nombre de jours non travaillés, soit issue de la rétrogradation du salarié vers un poste différent. Vous pouvez ensuite recourir à la rupture unilatérale du contrat devant un employé récalcitrant, mais aussi dans le cas où vous pouvez prouver que l’attitude de l’employé a mis en danger le fonctionnement de toute l’entreprise.
Dans tous les cas, vous devez avoir tous les éléments de preuve et les arguments sous la main, pour éviter que votre rupture ne soit pas qualifiée de licenciement abusif.
